1.회사 문을 닫기 전에 직원에게 해고예고수당을 줘야 하는가
자금이 바닥나 당장 다음 달부터 영업을 멈춰야 하는 회사는 직원들에게 언제, 어떻게 알려야 할지 고민합니다. 이미 임금도 밀린 상황에서 해고예고수당까지 줘야 하는지 묻는 경우가 많습니다.
"회사가 망해서 문을 닫는 건데, 그래도 해고예고수당을 줘야 하나요?"
폐업은 회사의 사정이지만 근로자에게는 갑자기 일자리를 잃는 일입니다. 법은 그 충격을 줄이려고 일정한 예고 기간이나 그에 갈음하는 돈을 요구합니다.결론은, 문을 닫으면서 하는 해고에도 해고예고 규정이 적용되는 것이 원칙이어서, 30일 전에 예고하거나 수당을 지급해야 한다는 것입니다.
2.폐업도 해고예고의 예외가 되기 어렵습니다
결론: 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 원칙이고, 예외는 좁게 인정됩니다.
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 포함됩니다.예외는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주는 등 고용노동부령이 정한 경우입니다. 실무에서는 경영난이나 자금난으로 문을 닫는 것을 천재·사변에 준하는 '부득이한 사유'로 보지 않는 것이 일반적입니다.
3.단계별 검토
가. 예고할 시간이 있다면 서면으로 예고합니다
영업 종료일이 정해졌다면 30일 이상 앞서 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 알립니다. 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있고, 해고예고를 그 내용을 적은 서면으로 했다면 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제27조).
나. 예고하지 못했다면 수당을 정산합니다
예고 없이 해고했거나 예고 기간이 30일에 못 미쳤다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 밀린 임금·퇴직금과 함께 직원별 퇴직 정산표에 넣어 정리해 둡니다.
다. 파산선고 뒤의 해고
파산선고 뒤에는 근로계약을 끝내는 일도 파산관재인이 맡습니다. 사용자가 파산선고를 받으면 근로자나 관재인이 계약을 해지할 수 있는데(민법 제663조), 그때 예고와 수당을 어떻게 처리할지는 관재인이 법원의 감독 아래 판단합니다.
4.실무에서 자주 놓치는 점
- 대지급금은 임금·퇴직금·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여를 대상으로 하므로(임금채권보장법 제2조 제3호·제7조 제2항), 해고예고수당은 대지급금으로 받기 어렵다고 보는 것이 일반적입니다.
- 문을 닫기 직전에 일부 직원에게만 수당과 임금을 몰아주면 다른 직원과 형평 문제가 생기고, 그 직원이 임원이나 친족이라면 관재인이 지급 경위를 따져 볼 수 있습니다.
- 근로기준법은 상시 근로자 수에 따라 적용되는 조항이 다를 수 있으므로 사업장 규모를 함께 확인하세요.
5.자주 묻는 질문
Q.직원들이 이미 스스로 그만두었다면요?
근로자가 스스로 사직했다면 해고가 아니므로 해고예고수당 문제가 생기지 않는 것이 원칙입니다. 다만 회사가 사실상 그만두게 한 것이라면 해고로 볼 여지가 있어 경위를 기록으로 남기는 것이 좋습니다.
Q.수당을 줄 돈이 없으면 어떻게 되나요?
돈이 없다고 지급 의무가 사라지지는 않습니다. 회사가 파산하면 그 채권을 파산절차에서 어떻게 다룰지는 관재인과 법원이 판단합니다.
6.정리
회사가 문을 닫으며 직원을 해고할 때에도 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 원칙입니다. 경영난에 따른 폐업은 법이 정한 '부득이한 사유'로 보기 어렵고, 해고는 사유와 시기를 적은 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 파산선고 뒤의 해고와 정산은 관재인이 맡게 되므로, 신청 전에 직원별 퇴사일과 정산 내역을 정리해 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사정에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.